案例：
“360°”的中层经理人
说到夹板气，说到左右为难，人们首先想到的是什么？处于妻子与母亲中间的男人、处于高层领导和下属员工之间的中层经理人……
John辛辛苦苦建立起销售渠道，但是由于产品的质量不过关而无法创造高销售。老板怪罪的却是John这个市场经理，并示意没有业绩就别谈其他。
终于做出成绩的销售经理Linda被迫离职，原因正是她一手带出的手下“谋反”。
肖晓是在公司成立初期来到公司做财务经理的。5年过去了，公司的业务范围不断扩大，组织机构也由原来在上海的注册公司发展到全国范围的集团。然而公司成长的同时，肖晓的职位并没有随之提升，负责全公司财务的财务总监换了又换，却总也轮不到他。失望之下，肖晓递交了辞呈。www.Examw.com
…………
正所谓中层经理人难做，各有各的难处。
中层管理者是企业的中流砥柱，他们的一举一动虽不直接影响企业的战略与决策，却是企业执行力的基本保障。他们尽心尽力完成任务，可能依然得不到员工的理解和领导的认可，同时还要面对来自公司其他部门的不配合，客户的不满与质疑……中层经理人饱受360°的“夹击”。事情的结果往往是，中层经理人不但背负了埋怨，可能还因此而伤害了自己的利益。难怪中层经理人们要大喊：“夹缝中，怎一个难字了得！”
然而冷静下来一想，“夹缝”中的经理人难做，可是难做也要做。经理人应如何在夹缝中自处并谋取更高的发展呢？
案例分析：
中层经理人是每个公司都必有的岗位，也是公司中坚的阶层，尤其是在那些倡导组织扁平化的公司表现更为明显。在一个比较规范化的公司里面，无论是你是职能部门负责人（比如：市场经理、销售经理、产品经理、研发经理、客服经理、人力资源经理等）还是区域负责人（大区总监、大区经理、区域经理等），甚至一些公司称谓的总监、部门总经理等高级员工，都属于中层经理人。我们知道：一个公司的发展前途，归根到底取决于管理团队的素质，而中层管理人员的素质与能力就直接关系这家公司的成败和兴衰。所以，中层经理人对于一个公司来说具有相当重要的意义。
中层经理人的主要特征就是配置一定数量的下属、在公司起到承上启下、上传下达的作用、是整体负责公司内的某项职能或某片区域的战略运营单元。中层经理人是公司战略规划的参与者、策略方案的组织者、战术执行的督导者。因此，对中层经理人而言，永远有忙不完的事——永远有更多事情要做，永远有更多事情应该做，也永远是超负荷运转。
作为中层经理人，他们上有上司、下有下属、前后有同级。于是，中层经理人一定会承受来自三个方面的有形或无形的压力：来自上司、来自同级和来自下级。在这样一个生存空间之中，中层经理人如何发展，乃至谋求更高的发展呢？
要探讨中层经理人的未来发展，首先要先了解他们的起源。不外乎三个：公司内部由基层选拔上来；从公司外部招聘进来；公司高层降至过来或兼任。中层经理人不同的起源直接导致其所具有不同的秉性和心态。一般而言，内部提拔的中层经理人忠诚度相对较高、比较实干但境界不高；外部招聘进来的中层经理人忠诚度相对较低、有惯性思维和做事风格但经验丰富；降任或兼任的中层经理人一般而言行事浮夸、点到为止但具有一定优势资源。这些起源不同的中层经理人在外部环境不同压力的境况下，其中一些中层经理人就会在现实当中或多或少地出现异常的表现。
下面描述的影像片段，我们都会在公司看到，其中有些甚至是读者自己过去或者现在或者将来的影子。面对上司：曲意逢迎；阴奉阳违；断章取义；唯唯诺诺等。对待下级：颐指气使；苛全求备；放任纵容；难兄难弟等。同级相处：暗箭伤人；损人利己；本位思想；拉帮结派等。对于自己：得意忘形；浑水摸鱼；单打独斗；无所事事等。中层经理人这些异常的表现都会直接断送了其远大前程，不是昙花一现就是好景不长。中层经理人这些异常的表现有客观原因造成的，也有主观原因造成的；有因为现实形势所迫，也有因为自身恣意妄为。
作为中层经理人，如何做、如何做好、如何发展，这是每一个中层经理人在职业发展道路上值得重视的地方。借用传统中医的词语，我个人认为中层经理人要寻求出路，就要做到三个大方面：固本、补虚、养生。概括地讲：固本是解决中层经理人如何做的问题；补虚是解决中层经理人如何做好的问题、养生是解决中层经理人如何发展的问题。
固本：本职角色定位、专业技能塑造。
本职角色定位。中层经理人首先就是自我角色定位清晰，通俗地讲就是我做什么、对谁做、怎么做。在这个大是大非的原则上，中层经理人一定要清晰明确、心中有数。那些事情是我必须要做的，那些事情根本不是我应该做的；我是对谁汇报工作，谁又向我汇报；我支持辅助那些人，我又需要谁的支持辅助等。而有些中层经理人往往在这点上模糊不清，甚至犯了这个大忌。比如一些中层经理人以乱犯上，搞革命请愿运动，只会向上提问题提意见，没有一点解决提案；反过来，有些中层经理人又逾越制度流程规范而驾驭其上，甚至携天子以令诸侯，对待同级咄咄逼人。
